新聞中的法律／居家辦公規範，勞資應先釐清(2021/06/07~2021/06/13)
新聞連結：https://udn.com/news/story/7243/5513630
相關法條：
- 《勞動基準法》第2條第3款 & 第35條 & 第59條
- 《勞工在事業場所外工作時間指導原則》第2點第3款 & 第3點第2項第1款 & 第3點第2項第3款
- 《職業安全衛生法》第18條第2項
摘要：
1. 居家辦公(Working From Home)是疫情嚴峻下發展出來新型工作模式。
2. 勞工居家辦公後，勞雇雙方於勞動事務上的法律關係會因此改變，也可能衍伸出其他爭議。
3. 勞工因工作而染疫有被認定為職業災害的可能。
評析文章：
近月以來本土新冠肺炎疫情升溫，甚至目前全國仍處於三級警戒的情況，許多公司對此採用居家辦公WFH(Working From Home)的措施，勞資雙方因此於許多事項認定的基礎產生變化，如工作時間、工資和職業災害等。
綜觀過去，即使疫情肆虐，大環境中未曾出現過如現在勞工可在家遠距工作的情形；事實上，針對不在事業單位(公司)場所工作之勞工，於我國勞動法令中較明確可知的為勞動部於104年5月6日所發布之行政規則：《勞工在事業場所外工作時間指導原則》，故關於工作時間的討論，其依據應源於此指導原則。
在家工作者，按前段指導原則中分類，應屬於其第3點第2項第1款之電傳勞動工作者：「…指勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。」而出勤時間之紀錄，依同點第2項第3款規定，應由勞工自我記載(如工作日誌等)，並透過電子設備 (如線上登錄系統等)記錄後電傳雇主記載；另外較須注意，於《勞工在事業場所外工作時間指導原則》第2點第3款中，勞工如依約在公司外工作，雇主仍應依《勞動基準法》第35條：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息……。」規定給予勞工休息時間。由上述顯見線上出勤軟體之重要，否則在疫情趨緩後，與工作時間相關之認定恐會成為新的爭議標的。
又，關於工資部份，如新聞中提及之交通津貼，如果未佈達與薪資發放之相關規定，實務上仍會被認作是《勞動基準法》第2條第3款中所稱之「經常性給予」。舉例而言，假設小林至公司的通勤距離單程約為6km，每日通勤距離為12km，而公司有明定薪資發放之規範，提及每日通勤距離為10km以上者，每月給予1,200元之交通津貼，如果小林因疫情嚴峻居家辦公，那麼於家中工作期間因無通勤事實發生，雇主自然不須給予其交通津貼；然而，如果交通津貼僅僅是薪資上的一個科目，公司又無訂定相關發放規範的話，其應屬於經常性給予之性質被認作工資，不可隨意扣除，否則雇主可能因此違反「工資完全給付原則」而產生爭議或受罰。
最後，關於職業災害，新聞中提及之「退避權」，其定義應屬於《職業安全衛生法》第18條第2項所規定：「勞工執行職務發現有立即發生危險之虞時，得在不危及其他工作者安全情形下，自行停止作業及退避至安全場所，並立即向直屬主管報告。」亦即，因疫情險峻，勞工正常出勤隨時有染疫的可能，所以勞工可行使退避至安全場所的權利；故，在不確定下一個疫情熱區為何處時，雇主應特別注意，如若堅持不准允員工請防疫照顧假，若其因此染疫，可主張染疫之事實屬於職業災害，雇主就必須按《勞動基準法》第59條負起補償義務；同時也會有侵權行為之虞，勞工或其家屬可向再向雇主主張負起民事賠償之責。
綜上述，因此次始料未及的疫情之故，加上發達又進步的通訊科技，遠距上班不再是一件不可能的事情，而往後勞雇之間的關係也很可能因此慢慢改變，相關法律規定和配套措施必定會逐漸跟進，不論是雇主或是勞工，建議於此議題上都可多加留心。
