勞動事件法施行週年，許宗力：調解成功逾6成(2021/04/19~2021/04/25)

新聞連結：https://www.cna.com.tw/news/asoc/202104190248.aspx

相關法條：

•  《勞動事件法》第37條 & 第38條 & 第49條第1項  

摘要：

1. 《勞動事件法》上路後已屆滿週年，勞資調解之效率增加。

2. 關於工時之「舉證責任分配」，雇主應善用法律賦與其管理出勤紀錄之權限，確實記錄勞工在勤時間，盡可能杜絕加班費爭議。

3. 定暫時狀態處分為的是平衡勞資雙方利益。

評析文章：

《勞動事件法》自去年1月1日施行至今已屆滿週年，勞資議題的處理模式大大被改變，有許多既定觀念也因此翻轉，本文將針對《勞動事件法》中的幾個重點進行探討，幫助讀者更熟悉此影響勞資關係的法律。

第一，《勞動事件法》相當於《勞資爭議處理法》的升級版，在進入訴訟程序前，會由法官擔任調解人執行勞動調解，而且各派一名專業勞動調解委員協助勞資雙方進行調解會議，亦即勞資雙方的論述都可被法官鉅細靡遺地聽見；徜若調解不成立進入訴訟，勞工法庭的法官與勞動調解會議的法官將會是同一人擔任，所以法官會更清楚兩造雙方的爭點，可以做出更適切的判斷。值得一提的是，在勞動調解會議時，法官可適時行使「曉喻權」，即針對個案揭露其部份心證，以此盡可能促成訴訟前和解。

第二，關於工時和工資之爭議，由法條之定義可推定雇主(資方)將負舉證責任，依據《勞動事件法》第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」以及本法第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」簡而言之，勞工主張服勞務期間所獲之報酬皆可被認做工資，除非雇主可以提出反證，否則每一筆錢都逃不掉，所以雇主若是沒有做好薪酬管理，薪資單上的每一個科目都可被視做工資應給付給勞工；而工時部份，勞工只須提出出勤或打卡紀錄，其出勤時間即可視為勞工的工作時間，也就是說，勞工如未經雇主同意而自行於工作場所逗留，甚至是處理私人事務等，都會被推定勞工該期間內都在工作，除非雇主提主積極的證據證明勞工並未提供勞務，不然無法推翻工時最大化之認定，所以雇主更應該做好出勤管理。

第三，關於保全程序，根據《勞動事件法》第49條第1項：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」簡單來說，只要提起確認僱傭關係存在之訴，即是要法官判斷終止勞動契約是否合法，而此法規之立法目是為了保障勞工訴訟期間的生計，讓其在打官司期間不用擔心生活，只要法官同意勞工的聲請，直至僱傭關係確認為止，雇主都必須繼續支付勞工薪水。據此，在和勞工終止勞動契約時，雇主和人資單位更應謹慎為之。     此法上路後影響勞資關係甚遽，但我們顯少從新聞媒體上感受到，因多半被疫情相關的新聞所掩蓋。不過沒感覺未必代表不存在，藉此法滿週年時提醒各位讀者留心，以免造成事業單位損失。