日商YKK驚爆資遣老員工，領5個月年終化成空(2021/03/29~2021/04/05)
新聞連結：https://www.ftvnews.com.tw/news/detail/2021329F07M1
相關法條：
- 《勞動基準法》第2條第1項第3款 &第22條第2項 & 第29條 & 第79條第1項第1款
- 《勞動基準法施行細則》 第10條第1項第2款
摘要：
1. 工資之定義管理者在敘薪前需思考清楚，以免設計出的薪資結構與法定意義不一致，很可能成為勞資雙方日後爭議的導火線。
2. 簽訂勞動契約時用字必須謹慎，否則年終獎金很可能會成為工資的一部份，若不發給恐觸法受罰。
3. 年終獎金之發放方法可在工作規則中訂定，藉此讓員工清楚受領資格，防止後續爭執之肇因發生。
評析文章：
藉由本新聞案例，我們可延伸討論年終獎金之性質，以及雇主不發予勞工年終獎金是否違法等議題。
理論上，年終獎金之性質並非《勞動基準法》第2條1項第3款中所定義之「工資」，因為由《勞動基準法施行細則》第10條第1項第2款可知：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」亦即，年終獎金係屬「恩惠性給與」之獎酬，與工資並無關聯。
然而，若勞工入職時，與其簽訂之勞動契約中有如保障年薪X個月，或固定年終X個月等字眼，此時年終獎金則會落入「工資」之範疇，即所謂「經常性給與」之薪金，在此條件下，不發給年終獎金就很可能觸法，依《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」即過去摘要文章時常提及之「工資全額給付原則」，若違反可按本法第79條第1項第1款，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。故，人事單位應特別注意招募訊息中年終獎金之陳述，以及勞工入職簽訂勞動契約之內容，以避免陷入後續可能引發之爭議。
另外，如果勞工到職時未特別約定，年終獎金則屬「獎金」之福利性質，即上述之「恩惠性給與」之非工資。但，此處可延伸討論《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」雖然此規定強調在事業單位有盈餘時，應給與表現優異之勞工獎金，徜若未發給，參照整部《勞動基準法》卻未見罰則，顯見此規定之強制性薄弱。
然，年終獎金發放可說是吸引人才、鼓勵員工留任之管理手段，以員工的角度思考，年底社會大眾紛紛討論年終獎金時，一定也會與親友多方比較，企業如果本薪給的不高又沒有年終，好的人才可能也會因為福利制度的考量，選擇跳槽到待遇更好的公司，人才的流失，於企業而言潛在損失的金額就很可能是年終獎金之數倍，因此發放年終獎金與否也是一門很大的學問。最後，年終獎金之發放方法可在工作規則中約定，如領取時是否應在職，以及可否依中途到職或中途離職按比例領取等，相關做法皆值得企業主慎思。
