要員工不上班又解雇，法院判公司給資遣費(2021/04/26~2021/05/02)
新聞連結：https://udn.com/news/story/7321/5420480
相關法條：
- 《勞動基準法》第12條第1項第6款
- 臺灣橋頭地方法院： 《臺灣橋頭地方法院 109年勞訴字第69號民事判決》
摘要：
1. 根據判決文內容，若是勞工否認曠職之事實，雇主應負舉證之責。
2. 《勞動基準法》第12條不能隨便用，雇主依循此法規和員工終止勞動契約理由必須充份，否則即屬違法解僱。
3. 在通訊軟體上公佈的訊息屬於勞資爭議中的重要證據，所以在訊息佈達前管理人員必須審視再三後送出。
評析文章：
此案的發生地在高雄，判決文內容可參考：臺灣橋頭地方法院109年勞訴字第69號民事判決。而從案件日期判斷，該被告公司並未上訴。如判決主文所述，被告公司應給付原告郭姓女員工新臺幣141,200元(24,000元之積欠工資、104,000元之資遣費和13,200元之特休假未休工資)，而且自民國109年8月12日起至清償日止加計5%年利率計算利息；此外，訴訟費用由被告公司負擔，而且應開立非自願離職證明予該員工(使其可以申請失業補助津貼)。
被告公司資遣郭姓員工的理由為曠職數日，並依《勞動基準法》第12條第1項第6款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」開除(即雇主可不用給付資遣費的解僱方法)。然而，法官的心證認為被告公司的主張實屬無據，因為被告公司的主管在Line群組中即有提到因疫情影響，上班時間未定，所以員工可以不用打卡，是否上班則須待被告公司通知，所以該郭姓員工未出勤的理由正當，自然不可以上述法條開除之。
尚不看判決文中較學理的法條論述，身為雇主或是人事主管，我們或可關注的是此案中管理層面的議題，被告公司已經有使用打卡的方式來管理員工的出勤狀況，卻又告知員工上班時間不一定，不用打卡，出勤與否須待公司通知，而公司Line群組中關於是否出勤的說詞又飄忽不定，很明顯被告公司高層對於疫情期間員工的出勤狀況沒有共識，甚至可以說是一團混亂，基層員工自然難以遵循，因此產生勞資糾紛也不讓人意外了。再者，疫情期間營運受影響的公司行號一定很多，精簡人力是許多雇主會考量節省成本的做法，但如何才能合法地減少工時？亦或遣散多餘的人力？這些都是需要深思的問題，因為不合法的手段除了會有政府機關的罰鍰外，最應該擔心的反而是訴訟風險，訴訟所造成時間和金錢的損失不容小覷，可能會比原先的人力成本多上數倍，不可不慎。
