女罵去死一死丟飯碗，判雇主違法(2021/03/01~2021/03/07)
新聞連結：https://www.chinatimes.com/newspapers/20210303000476-260106?chdtv
相關法條：
- 《勞動基準法》第12條第1項第2款
- 臺灣臺北地方法院 ：《臺灣臺北地方法院109年勞訴字第361號民事判決》
摘要：
1. 欲採勞基法第12條解僱員工須審視其行為之嚴重性是否構成解僱要件。
2. 如需解僱或資遣員工應有一系列前置工作，否則恐有違反解僱最後手段性原則導致資遣無效。
3. 不論企業規模大小，設置一部經地方政府勞工局核備之工作規則是十分重要管理措施。
評析文章：
此新聞與知名的美容美體集團媚登峰健康事業股份有限公司有關，除內文外，也可詳見判決文：臺灣臺北地方法院109年勞訴字第361號民事判決。
在公司內部或多或少會有個性比較率直，亦或是難以控制情緒的人物，他們的發言常常影響部門內部的氣氛，或是導致與橫向單位溝通受阻，某種程度上造成資源內耗，進一步拖垮業績表現的結果，這並不是公司管理者樂見的，因為管理的時間成本和情緒勞動都會一定程度上的增加。
以此案為例，詳閱判決文和新聞可知，該女副理的發言並不妥適，而且並非單一事件，可猜測其或許是公司內部的情緒未爆彈。然而，為何此事件公司仍會敗訴，進一步了解案件內容，可知當事件發生後，公司採用《勞動基準法》第12條第1項第2款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」在一周後開除該女副理，不過由判決文中可知法官的心證並不認同公司的舉措。第一，該女副理的發言並未構成重大侮辱之情事，公司逕行片面認定其言論符合上述法條所述而解僱其並無理由；第二，針對該副理是否屢次口出惡言而破壞職場和諧等情事，公司並無舉證以實其說；第三、公司僅憑單一突發事件之言論就以此終止勞動契約過於武斷，並違反解僱最後手段性原則。
綜上述，當雇主要解僱員工其實要有許多前置作業和管理機制，如同筆者先前撰文，一部經地方政府勞工局核備的「工作規則」在企業中是十分必要的，就如同內部小型勞動法令，可以針對各個工作項目釐訂出一套工作準則、獎懲機制等，如此，雇主不僅可以防堵某些弊端，甚至是在不幸發生勞資爭議時，有更多可以舉證的基礎。以此案為例，在雇主或人事單位發現該女副理時常有口出惡言或過於情緒化的表現時，就可以會同該員直屬主管先行約談勸導，規勸其應注意言行，並利用工作規則內的規定來警示該員，若再犯將可能有調職或降職等處份，最後再製成會議紀錄，同時開立勸導單以示證明有勸導之實，徜若其屢勸不改，最後仍必須走向資遣一途，後續爭議發生時雇主才站得住腳，不致招來耗時費力的訴訟程序。
或可說，如本案這麼具規模的公司，其法務人員和人資主管並未發揮其應有的專業，甚是可惜，此事件不僅耗費公司資源和某種程度地影響商譽，由此處也可見「勞動法務」對任一中小企業而言都應是十分值得關注的領域，於雇主而言不僅是節省人事風險的成本，也是創造良幣驅逐劣幣的重要條件。
