女助理產假、婚假無縫接軌！公司要她別來了，法官打臉慣老闆(2020/11/09~2020/11/15)

新聞連結：https://tw.appledaily.com/local/20201108/AFB5LWVPUBAC3LTRR3EI5QLNNE

新聞中的案例於今年10月14日已有判決確立，可參見判決字號：臺灣臺北地方法院109年勞訴字第206號民事判決。

本案原告是一位女業務助理，於去年11月登記結婚後隨即請產假，時隔近3個月才完成補請婚假程序，而後遭公司認定為未依程序請假，以無故連續曠職3日為由解僱；該業務助理不服處分結果，今年3月於台北市勞動局申請調解，結果調解並未成立。不過原告進一步申訴，經台北市勞動局性別工作平等會初步審定，被告公司違反《性別工作平等法》第11條第1項：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」亦即，該被告公司涉及懷孕歧視，勞檢處可依本法第38條之1：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。」(審議結果可參考勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統─處分字號北市勞就字第10960078743號)

筆者判斷，本案經調解不成立後，可能依《勞動事件法》而續行訴訟，由法官於勞動法庭調解 和審理，亦或是原告女業務助理申請法律扶助，全案因而進入訴訟程序；也因此，本案最後由台北地方法院認定被告公司解僱不合法，雙方僱傭關係仍存在，所以資方須給付今年2月至5月停職期間薪資共15萬2千元，以及按《性別工作平等法》第11條第1項、第26條、第29條之規定，須賠償精神慰撫金8萬元，所有金額共計23萬2千元。

如同筆者過去的摘要文章提及，某些特定假別，如家庭照顧假、生理假、產檢假、婚假、育嬰假等，實務上建議雇主從寬認定，如不允假容易產生勞資糾紛，上述案件就是血淋淋的實例，只是更有甚者，該公司直接將勞工依《勞動基準法》第12條第1項第6款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」徑行解僱，這樣的做法在性別平權意識抬頭的現代社會並不聰明，賠錢事小，商譽事大，負面的網路輿論和員工的提告才是最應該避免的。

更進一步說，依《勞動基準法》第13條：「勞工在第五十條(懷孕員工)規定之停止工作期間或第五十九條(職災員工)規定之醫療期間，雇主不得終止契約。」也就是上述兩類員工的權利是在勞動法令中最被彰顯的，如若要對相關員工之職務或工作內容有所調整，建議都要待特定期間過後再行處分，即產假的八周和職業災害至醫療結束。

最後，由此案的判決文可觀察，與被告資方聘任三位律師相比，原告勞方不過是透過一位法律扶助基金會的律師，就能夠為她爭取到數目不小的金額，這其實給我們一個很重要的啟示：勞權意識日益上升，雇主的地位已不如往昔；據此，照顧勞工權益絕對是目前公司非做不可的事，同時人事單位和雇主也應時時留意勞動法令的更迭，以免陷入不必要的糾紛。