公司硬凹「訓練期7天不給薪」，過來人曝1招：討回10幾萬(2020/12/14-2020/12/20)
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於我國《勞動基準法》中，條文未見試用期等字眼，也未有雇主與勞工約定試用期之限制，所以基本上只要勞資雙方於僱用時意思表示一致，並不違反法令，不過恐口述無憑，與勞工簽訂勞動契約絕對有其必要性。而試用期之勞工也有《勞動基準法》之適用，因此不論工作時間、休息、例假日與國定假日休假、加班費、工資給付、職業災害補償等，都應與正式員工一樣，個個都不能減少，此外，雇主也必須為試用期間中的勞工加保勞工保險，以及按月提撥勞工退休金。
而本新聞標題中所寫「訓練期7天不給薪」已違反全額給付原則，誠如筆者過去摘要文章提及，依《勞動基準法》第22條第2項前段條文：「工資應全額直接給付勞工。」亦即，就算該勞工試用不合格，無論提供勞務時間有多長，即使只有1天，雇主也必須依法給予工資以及按比例計算資遣費，並且不得預扣工資做為違約金或賠償費用，否則依本法第79條第1項第1款處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。最後，試用期滿不合格，也並非雇主說了算，對於試用不合格的勞工不予正式僱用，仍然必須符合本法第11條第5款的要件：「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」不過究竟何謂「不能勝任」就要看公司之工作規則如何訂定，遣散不合適之勞工時才有所憑據。綜上所述，我們可知勞動契約和工作規則對一間公司的重要性，書面之勞動契約確保了兩造雙方之合意表示明確；而經勞工局核覆的工作規則相等同於是公司內部的小型勞基法，以作為留才或合法汰除不適任之人的管理手段。
