上班一個月無績效且遲到13天，留美業務經理被開除(2020/10/19~2020/10/25)
新聞連結：https://m.ltn.com.tw/news/society/breakingnews/3324773
本新聞中的業務經理自稱擔任國外業務經理已十餘年，同時長期任職於國內上市櫃企業，又有美國州立大學企業管理系學歷，客觀上其工作能力應較常人優異，然其出勤情況反常，同時受雇用期間無任何績效表現，應屬於「能為而不為」之情形，足以認定雙方勞動契約的客觀經濟目的並未達成。因此，本案員工才被法官判敗訴。再者，勞方主張自己受「責任制」規範並不正確，所謂責任制的勞工應依《勞動基準法》第84-1條：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備……」也就是說未經政府機關公告之工作者，而且雙方之勞動條件未各別約定，自然就不屬於責任制員工，應按照《勞動基準法》約束。
進一步說，資遣(解雇)是勞雇雙方都可以發動的權利，以雇主對勞工而言，可引用《勞動基準法》第11條、第12條，兩者差別在於前者雇主應付勞工資遣費(即本新聞之例)，而後者可不給付資遣費將員工開除，且員工被開除之理由通常情節重大；而以勞工對雇主來說，《勞動基準法》第14條、第15條賦予其主動終止勞動契約的權利，而對雇主最不利的是第14條中的第1、6款其中所使用的字眼：「之虞」，亦即只要勞工覺得其權益「有可能」受侵害，就可以將老闆開除，並索取資遣費。總的而言，「責任制」並非勞工或雇主任一方說了算，應依法律規定才有其效力。
